Una de las cosas que peor ha sentado a los detractores de la última reforma laboral ha sido la modificación del apartado d del artículo 52 del estatuto de los trabajadores, por cuya redacción actual el trabajador puede ser despedido objetivamente “por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.
Es decir, ya no es necesario que, además, el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo para que el empresario pueda despedir de forma procedente. Para ello debe comunicar tal decisión al trabajador quince días antes del previsto para la extinción del contrato y poner a disposición del mismo, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. En el supuesto de no conceder el citado preaviso, deberá pagar los días correspondientes al mismo.
La crítica está basada en que de esta manera se dan mayores posibilidades a los empresarios para despedir con bajo coste. Pero, a mi entender, lo que se pretende es eliminar los porcentajes de absentismo, que en algunas regiones son elevadísimos y el consiguiente coste de los mismos, tanto para las empresas por pérdida de horas de trabajo como en prestaciones y trámites burocráticos en el ámbito de la Seguridad Social.
Y una forma de conseguirlo es eliminando el escudo del absentismo general del centro de trabajo tras el que podían parapetarse quienes no tienen muchos reparos para faltar al trabajo.
El desamparo al trabajador no es el que se dice, pues el citado artículo de la norma estatutaria recoge las situaciones que no se computan como faltas de asistencia, entre las que está la enfermedad o el accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos. Lo que deja claro que lo que se persigue son aquellas faltas al trabajo enmascaradas en enfermedad sin serlo y las que tienen su origen en asuntos particulares no imprescindibles del trabajador.
Por otro lado, siempre hay que contar con el criterio de los empresarios. No creo que a ninguno se le ocurra despedir a un trabajador cumplidor que por diferentes procesos de enfermedad cortos, a los que se haya unido la boda de un hijo o haya usado su derecho a permiso por una intervención quirúrgica de un familiar y con ello su ausencia al trabajo supere el 20% de los días laborables en dos meses consecutivos. Salvo que eso se repita dos o tres veces casa año.
De lo que tendrían que preocuparse los sindicatos es de poner una fecha de prescripción de la acción de despido por este motivo, pues eso está sin regular. De manera que el empresario puede hacerlo en cualquier momento, a partir de la finalización de la última ausencia con que se cumplan los porcentajes de absentismo. Porque, como esta clase de extinción objetiva no sanciona incumplimientos del trabajador, no es posible aplicar el plazo establecido para las infracciones y sanciones. Si acaso cabe aplicar el plazo general de un año de prescripción previsto para las acciones derivadas del contrato de trabajo. Con lo que puede ocurrir, como yo he visto, que se espere a la extinción una vez concluido el periodo de garantía de quienes han ocupado cargo sindical. Y, en todo caso, el trabajador está amenazado con esa clase de despido durante doce meses.
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